لطفا یک ایمیل صحیح وارد نمایید

پنهان رمز عبور وارد شده قابل قبول نیست.

بازیابی رمز عبور؟

فقط حرف و عدد قابل قبول است.

لطفا یک ایمیل صحیح وارد نمایید

پنهان رمز عبور وارد شده قابل قبول نیست.

جهت بازیابی گذرواژه خود لطفا پست الترونیک خود را وارد نمایید!

Error message here!

بازگشت به ورود

قوانین درج دیدگاه

  • - دیدگاه‌های نژادپرستانه و قومیتی قابل انتشار نیست.
  • - دیدگاه‌های حاوی توهین و افترا به ادیان، مذاهب و اشخاص قابل انتشار نیست.
  • - دیدگاه‌های مصداق هرزنامه و تبلیغات قابل انتشار نیست.
  • - دیدگاه‌های حاوی کلمات نامناسب و خلاف عرف قابل انتشار نیست.

اشتراک خبر در شبکه‌های اجتماعی

Close
دکتر سیدمحسن طباطبایی مزدآبادی

آرشیو مقالات و تألیفات

تارنمای دکتر سیدمحسن طباطبائی مزدآبادی

یادداشت | ۵۸ سال قبل | کد خبر: ۴۱

توسعه و نگهداشت استعداد در نظام بانکی

در عصر جهانی شدن و پیشرفت روزافزون تکنولوژی، سرمایۀ انسانی به عنوان مهمترین سرمایۀ سازمان‌ها و تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار به شمار می‌رود و نه تنها منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان‌ها به حساب نمی‌آید بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که می‌تواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند. با توجه به فضای شدید رقابتی کسب و کار، توسعه مدیریت استعداد یکی از مهمترین عوامل کسب و کار و حفظ مزیت رقابتی در سازمان‌ها به شمار می رود، به صورتی که افراد مستعد می توانند ارزش‌های بسیار زیادی را برای سازمان به ارمغان آورده و باعث رشد و شکوفایی سازمان گردند(سویم، 2009).
می‌توان گفت امروزه سازمان‌هایی موفق خواهند بود که برای کارکنان خود فرصت‌هایی فراهم نمایند تا استعدادهای بالقوه خود را شکوفا ساخته و توانایی‌های خود را به حد کمال برسانند، یعنی استعدادهای افراد به خوبی شناسایی شده و بستر مناسب برای استفاده صحیح از این استعدادها فراهم گردد(شائمی و همکاران، 1392). به عبارتی دیگر، سازمان‌ها بایستی به ضرورت فراهم آوردن فرصت رشد و شکوفایی استعداد های خود واقف باشند(ابیلی و موفقی، 1389). با این وجود، تعداد معدودی از سازمان‌ها بر سرمایه‌گذاری انسانی تأکید دارند و اکثریت آنها بر روی فناوری‌های نوین، سیستم های برنامه‌ریزی و نرم‌افزارهای اجرایی سرمایه‌گذاری می‌کنند. این در حالی است که سازمان‌های مدرن پیشرفت خود را در گرو سرمایه‌گذاری بر روی کارکنان می‌دانند و در تلاش هستند تا استعداد کارکنان خود را به سمت موفقیت نهایی هدایت کنند(سویم، 2009 ).
به زعم فیگلی(2006) به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنانی با توانایی و مهارت بالا، یافتن و نگهداشت کارکنان با استعداد از اولویت‌های مهم سازمان‌های امروزی به شمار می‌آید. در این راستا سازمان‌ها بایستی قادر باشند افراد مستعد خود را شناسایی کنند، آموزش و تجربه لازم را برای آنها فراهم آورده و در درازمدت کارکنان با ارزش خود را حفظ نمایند(سوکانایا، 2009). امروزه توسعه و نگهداشت استعداد به یکی از بزرگترین چالش‌ها برای سازمان‌ها تبدیل شده است و سازمان‌ها، اعم از خصوصی و دولتی، توسعه و نگهداشت کارکنان مستعد خود را بیش از پیش دشوارتر می‌بینند(سایرز، 2007). از دهه گذشته مشکل نگهداری کارکنان با استعداد در همه سازمان‌ها افزایش یافته است. در حال حاضر، مدیریت افراد با استعداد و جلوگیری از مهاجرت آنان یکی از مسائل مشکل‌آفرین فراروی سازمان‌ها می‌باشد(کاپلی، 2008).
به زعم مک دونل (2011) مدیریت استعداد یکی از مهمترین عوامل در تضمین موفقیت پایدار سازمانی است. افراد با استعداد، به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار نقش بسیار مهمی در تحقق اهداف سازمانی و کسب و حفظ مزیت رقابتی دارند. لذا، توسعه و نگهداشت این افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار می‌باشد.
از رو می‌توان گفت در صورتی نظامی بانکی می‌تواند به طور موفقیت‌آمیزی به اهداف خود نائل گردد که از تمام ظرفیت‌های خود استفاده کند. سازمان‌هایی که نتوانند زمینه‌های توسعه و نگهداشت استعدادهای خود را فراهم آورند علاوه بر اینکه استعدادهای فعلی خود را از دست می‌دهند، در آینده نیز با فقدان افراد با کفایت و شایسته جهت پر کردن پست‌های سازمانی مواجه خواهند شد که این خود می‌تواند در درازمدت بر میزان سهم سازمان از بازار فروش تاثیر بسزایی گذاشته و از آن بکاهد. در این راستا توجه به توسعه و نگهداشت استعداد ها برای بانک ها از جهات مختلفی دارای اهمیت می باشد که در ادامه چند مورد از آنها پرداخته شده است.
ممانعت از خروج دانش صریح و ضمنی از بانک: توسعه و نگهداشت استعدادها باعث می‌شود که ضمن حفظ این افراد، که در موفقیت سازمان نقش مهمی دارند، از خروج دانش این افراد جلوگیری گردد. به عبارتی دیگر، زمانی که یک استعداد از یک سازمان خارج می شود، دانش صریح و ضمنی خود را نیز از سازمان خارج می‌کند، چیزی که نه تنها به ضرر سازمان است، بلکه ممکن است از طرفی دیگر سازمان های رقیب او را جذب کنند، و از این طریق موقعیت خود را بهبود ببخشند.
صرفه جویی در هزینه: نگهداشت هدفمند کارکنان، یک تلاش اثربخش هزینه- سودمندی است، زیرا وقتی کارمندی شایسته و کارآمد به هر علت سازمان را ترک کند، در کنار تجربه، توانمندی‌ها و سرمایه ارزشمندی که با رفتن او از سازمان جدا می شود، هزینه‌های گوناگون جذب مجدد نیروی جایگزین، هزینه ناشی از ترک خدمت نیروی به کار گرفته شده جدید، هزینه های توجیه و آموزش نیروهای جدید و هماهنگ کردن آنها با الزامات، انتظارات، ارزش ها و فرهنگ سازمان و هزینه فرصتی را که صرف پر کردن خلاء ناشی از ترک خدمت افراد می‌شود نیز بر سازمان تحمیل خواهد کرد.
تحقق بهتر اهداف کاری و حفظ مزیت رقابتی: زمانی که به استعدادها آموزش لازم داده شده و با استفاده از استراتژی های مختلف دانش، مهارت ها و توانایی های آنها توسعه یابد، این خود نه تنها نگهداشت هر چه بهتر استعداد ها را به دنبال دارد، بلکه باعث می شود اهداف کاری سازمان بهتر محقق گردند. به عبارتی دیگر افراد به دانش و مهارت لازم جهت انجام وظیفه در شغل های خود مجهز می گردند و این باعث هر چه بهتر انجام شدن وظایف شغلی شده و در نتیجه سازمان با اثربخشی بیشتری به اهدف خود نائل می‌گردد. تکرار این امر به مرور زمان باعث حفظ مزیت رقابتی شده و وضعیت سازمان را در میان رقباء خود بهبود می‌بخشد.
به طور کلی می‌توان گفت اگر بانک ها بدنبال موفقیت بلندمدت خود هستند بایستی استعدادهای خود را با استفاده از رویکردهای مناسب توسعه داده و در نگهداشت آنها از هیچ کوششی دریغ نکنند. از این طریق است که بانک می‌تواند در عصر رقابتی امروز با اثربخشی بیشتری به اهداف خود نائل گردد. می‌توان گفت توسعه و نگهداشت استعدادها در بانک از خروج دانش صریح و ضمنی از سازمان ممانعت به عمل می‌آورد، باعث صرفه‌جویی در هزینه می‌شود و اهداف کاری بهتر تحقق می‌یابند، در نتیجه از این طریق بانک شهر در مسیر دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ آن گام برداشته است.
منابع:
ابیلی، خدایار؛ موفقی، حسن (1389). مدیریت منابع انسانی (با تاکید بر رویکردهای نوین). تهران: نشر سازمان مدیریت صنعتی.
شائمی، علی؛ علامه، سید محسن؛ عسگری، محبوبه(1392). استراتژی مدیریت استعداد و رابطه آن با هوش عاطفی کارکنان. فصلنامه مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال 22، شماره 70، صص: 75- 47.


Cappelli, P. (2008). Talent management for the twenty-first century. Harvard Business Review, 86(3), 74–81, 133.
Fegley, S. (2006).Talent Management Survey Report, SHRM Research, Alexandria, VA.
McDonnell, A. (2011). Still Fighting the "War for Talent"? Bridging the Science versus Practice Gap. Journal of Business and Psychology, 26(2), 169–173
Sayers, R. (2007). The right staff from X to Y Generational change and professional development in future academic libraries. Library Management, 28 (8/9): 474-487.
Sukanya, M. (2009). Talent Management Strategies and Challenges in the Competitive Era. PhD thesis, Research and Development Cell, Jawaharlal Nehru Technological University, Hyderabad.
Sweem, S. L. (2009). Leveraging employee engagement through a talent management strategy: Optimizing human capital through human resources and organization development strategy in a field study. Benedictine University, Retrieved from http://gradworks.umi.com/33/49/3349408.htm

منبع : بنکر

کدخبر : 110480

تاریخ انتشار : 94/03/24

نویسنده : سید محسن طباطبایی

می‌پسندم دیدگاه اشتراک
Avatar Image